¿ESTÁ EL TRABAJADOR OBLIGADO A PROBAR LAS HORAS EXTRAS?

Existe una disposición legal considerada como la columna vertebral del sistema probatorio en todo tipo de proceso, que es la que consagra el artículo 1315 del Código Civil dominicano. Dicho artículo establece lo siguiente: “El que reclama la ejecución de una obligación debe probarla. Recíprocamente, quien pretende estar liberado debe probar el pago o la causa que la extinguió”.

 Este texto contiene dos situaciones procesales interesantes: qué le corresponde hacer al agente activo para que su pretensión sea acogida y, una vez probada la obligación que se reclama, cómo se puede liberar el agente pasivo. Es esa la esencia de todo litigio en cualquier proceso.

 Ahora bien, ¿es aplicable ese sistema a los procesos laborales? En materia laboral existe un principio, consagrado en el artículo 16 del Código de Trabajo, que crea una especie de sub-sistema dividido conceptualmente en dos partes. La primera parte expresa lo siguiente:

Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios.

Y la segunda parte establece:

Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tienen la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro de Sueldos y Jornales.

Si se hace una interpretación combinada del texto del artículo 1315 del Código Civil con el texto del artículo 16 del Código de Trabajo, resulta que, para que se acoja una demanda laboral por parte del trabajador, este tiene que, en principio, probar los hechos alegados, pero cuando esos hechos están contenidos en ciertos documentos que constituyen obligaciones formales que el empleador debe cumplir ante el Departamento de Trabajo, se presentan dos situaciones: si el empleador se proveyó de tales documentos, el trabajador se regirá por la ruta fijada por el artículo 1315 del Código Civil, por lo que deberá demostrar la veracidad de sus alegatos; en cambio, si el empleador no ha cumplido con su obligación formal, se produce la inversión del fardo de la prueba a favor del trabajador y queda el empleador compelido a probar la inexactitud de los alegatos del trabajador.

 Ese ha sido el criterio constante de nuestra jurisprudencia en lo referente a prueba del salario, pago de las vacaciones, de la participación de los beneficios, del salario de Navidad, así como sobre el cumplimiento de cualesquiera otras obligaciones derivadas del contrato de trabajo o de la normativa laboral. Sin embargo, cuando se trata de horas extraordinarias los tribunales se resisten a aplicar el referido artículo 16: exigen al trabajador, al tenor del artículo 1315 citado, probar que laboró las horas extraordinarias cuyo pago reclama.

 Frente a esa interpretación, entendemos que nuestra Suprema Corte de Justicia, acaso por imponer un equilibrio pragmático, se ha desviado de la filosofía del aludido artículo 16, pues según este texto legal, ¿cuáles son los hechos que el trabajador no tiene que probar? La respuesta es clara: aquellos que están contenidos en los documen- tos que el empleador debe remitir al Departamento de Trabajo y a otros organismos oficiales, como la Tesorería de la Seguridad Social (TSS) y la Dirección General de Impuestos Internos (DGII). Pero resulta que si se examina el formulario denominado “Planilla de per- sonal fijo”, documento que a principio de cada año debe depositar el empleador en el Departamento de Trabajo, se puede apreciar que existe un apartado disponible para que el empleador dé a conocer el horario que habrá de desarrollar cada trabajador. Esa información le permite a la autoridad administrativa del trabajo asegurarse de que el empleador no someta al trabajador a una jornada que exceda el límite fijado por la ley, y que, en caso de excederla, el trabajador reciba la adecuada compensación.

 Ahora bien, entendemos que, si el empleador no ha depositado su planilla de personal fijo ante el Departamento de Trabajo, no cuenta con el documento idóneo para probar la jornada que debería cumplir el trabajador y, por tanto, conforme al artículo 16 del Código de Trabajo, se habrá producido contra el empleador la inversión del fardo de la prueba. Y es que dicho artículo goza de un alcance general en los procesos laborales. Las únicas excepciones a esa regla son las que señala el artículo 2 del Reglamento 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo, que dispone que “la exención del fardo de la prueba establecida en el artículo 16 del Código de Trabajo no comprende la prueba del hecho del despido, ni la del abandono del trabajo. Estos hechos deben ser probados por el trabajador o el empleador, según el caso.”

 Entendemos que por razonamiento analógico cabe agregar a la lista de exenciones las demás formas de terminación del contrato de trabajo, tales como la dimisión y el desahucio, entre otros. Esos hechos deben ser demostrados por el trabajador, independientemente de que el empleador haya cumplido o no con sus obligaciones formales ante la autoridad administrativa. Pero no hay fundamento para agregar a esta lista las horas extras, de manera que cuando la jurisprudencia se anima a aplicar el artículo 16 al salario y a los demás elementos del contrato y se resiste a aplicarlo a las horas extraordinarias no hace otra cosa que sesgar la interpretación de dicho texto.

 Si el criterio adoptado para presumir la ejecución de la jornada ordinaria es que como existe una jornada delimitada por la ley el citado artículo 16 solo tiene aplicación para las horas ordinarias, entonces habría que resaltar que, al igual que la jornada de trabajo, también el salario se encuentra regulado mediante un tope mínimo fijado con base en la jornada ordinaria establecida para cada sector salarial, por lo que, si se sigue ese criterio, cuando el trabajador alegue devengar una remuneración superior al salario mínimo se le debería exigir la prueba de dicho salario, y no admitirlo pura y simplemente, como ocurre en la práctica de los procesos laborales. Pero es que si se exigiera al trabajador la prueba del monto devengado para darlo como hecho probado se estaría vulnerando el imperio del señalado artículo 16.

 Por tanto, entendemos que la posición de nuestra Suprema Corte de Justicia sobre el tema no parece descansar en una lógi- ca coherente y que se ha deslizado por la vía elegida acaso con la finalidad de evitar condenaciones abultadas contra los empleado- res, habidas cuentas de los altos niveles de incumplimientos for- males que estos experimentan. Por esto, en puridad de derecho y al margen de los inconvenientes que pueda esto generar en el sector empleador, la exención probatoria del artículo 16 del Código de Trabajo se le debe aplicar al cálculo de las horas extraordinarias del mismo modo que se le aplica al salario. Lo contrario sería puro pragmatismo.